Personlighetstest – en snårig djungel

Personlighetstest och andra test av färdigheter är vanligt förekommande vid rekrytering. Men det finns tusentals test att välja bland och långt ifrån alla håller måttet. Vi försöker reda ut begreppen med hjälp av forskaren och psykologen Mattias Lundberg


– Om jag bara fick välja ett enda sätt att mäta på vid en rekrytering skulle jag välja begåvningstest framför personlighetstest eftersom forskningen visar att de testen förutsäger mer, säger Mattias Lundberg, forskare och docent i psykologi vid Umeå universitet.

Personlighet – svårdefinierat begrepp

Att försöka kartlägga vem någon är är lättare sagt än gjort.

– Det enda vi är överens om är att vi inte vet vad personlighet är. Men begreppet beskrivs, väldigt förenklat, i vissa sammanhang som våra automatiska reaktioner och organiserandet av våra tankar, hur vi organiserar vår omvärld.

Det man försöker åstadkomma med ett personlighetstest är att i någon mån förutsäga hur en person ska reagera och förstå sin omvärld i ett givet sammanhang, som till exempel i arbetsrollen. Hur möter jag som chef gruppen? Vad händer när jag blir pressad?

– Baserat på den förutsägelsen drar man sen slutsatsen om huruvida detta är bra eller dåligt för företaget, säger Mattias Lundberg.

Måste finnas vetenskaplig grund

Det finns en hel uppsjö av personlighetstest och begåvningstest – tusentals till och med. Men långt ifrån alla håller måttet. Enligt Mattias Lundberg finns det många oseriösa aktörer som tillhandahåller test som inte är vetenskapligt testade.

– Det är det första du som beställare ska ta reda på: fråga vad testet har för vetenskaplig grund och fundera också på vem som står bakom det och hur det är framtaget, säger han.

Ta reda på syftet

För att veta om ett test lämpar sig gäller det att ha ett tydligt syfte formulerat.

– Vad är målsättningen med mätningen? Handlar det om att hitta den bäst presterande personen? Den snällaste personen? Eller den som är bäst på att avskeda en stor mängd personer i samband med uppsägning?

Vid rekrytering är personlighetstest en mätmetod bland många.

– Det tror jag att hela branschen är överens om; att bara använda en metod är sällan smart, man måste mäta flera saker. Sedan måste man värdera de olika mätningarna i förhållande till varandra, lite beroende på vad man vill mäta. Om vi till exempel vill mäta prestation, då ska resultatet från ett begåvningstest väga tyngre än ett personlighetstest.

Tvivelaktiga slutsatser

Problematiken kring dessa test handlar om att de inte bygger så mycket på empiriska studier, utan utgår från teorier.

– Vi förmodar att en person som är väldigt empatisk antagligen också är snäll mot sina arbetskamrater. Problemet blir då att arbetskamraterna i grupp förutsätts vara likadana. För att kunna avgöra hur bra en person kommer att fungera i en grupp måste du egentligen göra testet på alla i gruppen, vilket blir dyrt och komplicerat.

Mattias Lundberg menar att vi lätt blandar ihop vad man är och vad man gör. Han tar exemplet med en äventyrare.

– Om du ber 100 personer beskriva en äventyrare med några egenskaper så skulle nog många säga modig, spänningssökande, djärv och nyfiken. Få skulle säga försiktig, noggrann och tålmodig. Men förmodligen finns det ingen mer noggrann person än en äventyrare. Vi drar felaktigt slutsatsen att om man gör på ett visst sätt så är man på ett visst sätt.

Ger en fingervisning

Men han tycker ändå att det går att få vissa ledtrådar via personlighetstest.

– Personer som skattar sig själva högt på frågor om ”öppenhet” brukar ha större förmåga att hantera relationer och på gruppnivå fungerar det bra. Testen blir mer och mer pricksäkra, men de säger inte allt.

När testen väl är genomförda gäller det också att veta vilka resultat som matchar tjänsten som ska rekryteras till.

– Då är det dags att gå tillbaka till kompetensprofilen (kravprofilen) och sätta resultaten i förhållande till de krav vi har satt upp.

Feedback till alla

 Och en självklarhet är att lämna feedback. Efter utfört test bör alla få återkoppling.

– Är det ett screeningtest räcker det med något kort om att du har gått vidare eller att du inte gjort det. Men har man genomgått en fyradagarsprövning krävs så klart lite mer, det är en fråga om respekt, säger Mattias Lundberg.

 

5 frågor att ta ställning till innan du väljer test:

1. Är testet skapat för rekrytering eller för något annat syfte?

2. Är testet vetenskapligt utvärderat?

3. Vem är upphovsmannen bakom? Gör din research.

4. Vilken utbildning krävs av mig som testledare? Alla seriösa företag som tillhandahåller test erbjuder utbildning. OBS! Att ett företag erbjuder utbildning innebär inte per automatik att det är ett bra test.

5. Och vad är mitt eget syfte? Vad är det jag vill mäta?

Offert

Offertförfrågan

Kontakta oss nedan eller ring 0771-650 600

Kontakt

Kontakta oss

Kontakta oss nedan eller ring 0771-650 600.

Chatt

Chatt

Välkommen att chatta med oss! 

Börja chatta